De bazen zijnenthousiast over ChatGPT.
De opkomst van generatieve AI is een zegen geworden voor bedrijven die het maken van spreadsheets, generieke copywriting en andere eentonige taken willen automatiseren om 'efficiënter' te worden. De technologie heeft de fascinatie van CEO's gegrepen enhet werkplaats industriële complex, waardoor veel bedrijven AI een kans geven (metgemengde resultaten). Terwijl leidinggevenden en de managementklasse allemaal bezig zijn met AI, is er minder rekening gehouden met de mensen die deze nieuwe technologie daadwerkelijk zal beïnvloeden.
De alledaagse taken die tot nu toe aan vervanging toe waren, worden over het algemeen uitgevoerd door beginnende werknemers. Managers geven deze taken aan nieuwe medewerkers in de verwachting dat ze snel, goed en gedaan worden zonder dat iemand echt hoeft uit te leggen hoe ze moeten worden uitgevoerd. Dit werk werd afgebeeld als eencruciaal onderdeel van hun ontwikkeling- een manier om "je strepen te verdienen" op de werkplek.
Hoewel gruntwerk aanpakken en hopen een baan te leren via osmose geen geweldige manier is om een carrière te beginnen, heeft het Amerikaanse bedrijfsleven jonge werknemers weinig andere opties gelaten. In de afgelopen decennia veel bedrijvenhebben uitgeholde trainingsprogramma's, verwaarloosde mentorschap en nam geen verantwoordelijkheid voor het bevorderen van de ontwikkeling van werknemers. Nu, met de komst van generatieve AI, beginnen organisaties veel "junior"-taken te automatiseren - waardoor hun dubieuze laatste poging om jonge werknemers te "leren" wordt weggenomen. Het is geen wonder dat uit verschillende onderzoeken is gebleken dat leden van Gen Z zich vooral zorgen maken over het effect van AI op hun carrière; in eenrecent onderzoek door de vacaturesite ZipRecruiter, gaf 76% van Gen Zers aan zich zorgen te maken over het verlies van hun baan aan ChatGPT.
De jonge arbeiders van Amerika stevenen af op een carrièreramp. Dat kunnen ze zijncomfortabeler met ChatGPTen andere AI-technologie dan hun oudere collega's, maar de obsessie van managers met kunstmatige intelligentie dreigt hun vermogen om een carrière op te starten te ondermijnen. Het management heeft zich decennia lang losgekoppeld van de jongere werknemers die de ruggengraat van hun bedrijf vormen. En als deze leidinggevenden hun junior medewerkers al niet willen opleiden, is het geen verrassing dat ze bereid zijn om ze helemaal kwijt te raken.
Niemand wil meer lesgeven
Zelfs vóór de opkomst van AI werden jonge mensen geconfronteerd met een vroege loopbaancrisis. Natuurlijk, op het eerste gezicht lijkt het erop dat Gen Z dat isop een goed moment de arbeidsmarkt betreden. Een baan vinden is veel gemakkelijker dan vroeger,dankzij de historisch lage werkloosheid, en de lonen voor jonge werknemers zijn in een sterk tempo gestegen. Maar als je dieper kijkt, suggereert een groeiend aantal signalen dat jonge Amerikanen het veel moeilijker zullen hebben om daadwerkelijk een carrière op te bouwen.
Generatie Z staat al voor hun eerste werkdag achter de achtste bal. Omdat de kosten van de universiteit enorm zijn gestegen, beginnen velen van hen aan hun eerste baan met een grote studentenschuld. AStudie uit 2022 door de Federal Reserve Bank of St. Louisontdekte dat Gen Z'ers meer kans hadden dan millennials op hun leeftijd om studieschulden te hebben, dat de gemiddelde schuldenlast van Gen Z's 13% hoger was dan die van millennials, en dat ongeveer hetzelfde percentage van Gen Z's en millennials $ 50.000 of meer waard was van de openstaande studieschuld.
Wil je niet naar de universiteit? Pech. Ondanks een recente pushback, deaantal banen waarvoor een hbo-opleiding vereist isgroeit al tientallen jaren. Zelfs bij het zoeken naar een eerste baan kunnen Gen Z'ers zich achter de oren krabben. ALinkedIn-analysevan de 3,8 miljoen vacatures tussen 2017 en 2021 bleek dat voor 35% van de banen op instapniveau ten minste drie jaar ervaring vereist was. En als je de stageroute probeert te gaan om die ervaring op te doen? Succes. Dat suggereerde een onderzoek uit 2021 van de National Association of Colleges and Employersmeer dan 40% van de stages waren onbetaalden dat het gemiddelde uurloon voor betaalde stagiaires in 2020 slechts $ 20,76 bedroeg - een krap budget in veel grote stedelijke gebieden.
Zodra jonge werknemers eindelijk doorbreken in de bedrijfswereld, worden ze geconfronteerd met een andere wrede realiteit: bedrijven hebben er geen belang bij hen te helpen hoger op de carrièreladder te komen. Veel bedrijven hebben daar absoluut geen rekening mee gehoudenhet stimuleren en ontwikkelen van de capaciteiten van werknemers, waardoor jonge werknemers grotendeels voor zichzelf moeten zorgen terwijl ze proberen een carrièrepad uit te stippelen. AStudie uit 2014 door Peter Cappelli, een professor aan de Wharton School of Business van de University of Pennsylvania, ontdekte dat in 1979 "jonge werknemers gemiddeld ongeveer 2,5 week training per jaar kregen", maar dat dit in 1995 was gedaald tot iets minder dan 11 uur per jaar. Capelli ookvond weinig bewijs dat dingenwas in de jaren daarna verbeterd.
Nu, met de komst van generatieve AI, beginnen organisaties veel "junior"-taken te automatiseren - waardoor hun dubieuze laatste poging om jonge werknemers te "leren" wordt weggenomen.
Het Amerikaanse ministerie van Arbeid vond in 2014dat hoewel 70% van de bedrijven "een soort training aan werknemers" aanbood, dit voornamelijk was voor "management- en middenkadermedewerkers". Deze statistiek is bijzonder zorgwekkend, deels omdat "een soort opleiding" uiterst vaag is en kan verwijzen naar zoiets eenvoudigs als het lezen van het HR-handboek, en deels omdat 30% van de bedrijvenbood helemaal geen training aan.Meer recent, ineen onderzoek uitgevoerd in 2020 door Paul Osterman, een professor aan het MIT, zei iets minder dan 50% van de werknemers dat ze het afgelopen jaar geen formele beroepsopleiding van hun werkgever hadden gekregen. Osterman voerde in een bespreking van het onderzoek ook aan dat bedrijven werknemers niet de soorten training gaven die hen zouden helpen hun vaardigheden te verbeteren of hun carrière vooruit te helpen.
Je zou kunnen veronderstellen dat organisaties mentorschap in het personeelsbestand zouden proberen te bevorderen als een manier om het gebrek aan rigoureuze training te compenseren. Niet zo snel. Terwijl mentorschap wordt geassocieerd methogere niveaus van arbeidsvreugdeen organisatorische betrokkenheid, eenPew Research Center-enquête uit 2023ontdekte dat slechts 44% van de Amerikaanse arbeiders er een had. En hoewel er formele mentorschapsprogramma's bestaan, zijn deze vaak vrijwillig. Astudie van het National Bureau of Economic Researchontdekte dat vrijwillige mentorschapsprogramma's tot slechtere resultaten leidden dan verplichte programma's en dat degenen die de hulp van een mentor het meest nodig hadden, minder geneigd waren om aan dit soort programma's deel te nemen.
Dit kan zijn omdat culturen op de werkplek degenen die om hulp vragen vaak vervreemden (ondanks de voordelen ervan), waardoor een doordringend gevoel ontstaat dat organisaties niet echt om hun werknemers geven. In eenregelmatige Gallup-enquête onder Amerikaanse werknemers, was slechts 24% van de in mei ondervraagde werknemers het er sterk mee eens dat hun organisaties om hun welzijn geven, tegen 33% in mei 2021 en een opmerkelijke 49% in mei 2020. Dit gebrek aan zorg weegt duidelijk op de jonge werknemers die behoefte hebben aan loopbaanontwikkeling het meest. Dat zegt Workplace Intelligence, een HR-onderzoeksbureau, in eenonderzoek dat het in 2022 samen met Amazon heeft uitgevoerdgaf 74% van Gen Z'ers en millennials aan dat ze overwogen hun baan op te zeggen "vanwege onvoldoende ondersteuning bij het opbouwen van vaardigheden of een gebrek aan loopbaanmobiliteitsopties".
Waarom trainen als je hem gewoon kunt aansluiten?
Zonder training en zonder echte professionele ontwikkeling hebben jonge werknemers de afgelopen jaren maar één manier gehad om de kneepjes van het vak te leren: hard werken. In theorie waren deze kleine banen bedoeld om jonge werknemers vertrouwd te maken met eenvoudigere processen en te bewijzen dat ze bekwaam genoeg waren om meer uitdagend werk aan te nemen. Maar ze leverden vaak jonge arbeiders opeen gebrek aan doel op het werk voelenomdat het werk niet voelde als een zinvolle bijdrage aan het bedrijf of als een manier om daadwerkelijk door te groeien naar het volgende niveau. Maar met de komst van generatieve AI op de werkplek is de mal omhoog.
Jonge mensen zullen merken dat ze de stortvloed aan fouten opruimen die deze anonieme AI-tools zullen uitspuwen, wetende dat ze minder krediet zullen krijgen omdat het "werk" van een machine kwam.
AI is al begonnenbanen aannemen van werknemers van alle leeftijden, maar de bijzondere minachting van het Amerikaanse bedrijfsleven voor zijn jongeren betekent dat het beginnende werknemers het hardst zal treffen. Het duurtveel werk om een groot taalmodel te "trainen"., het type AI dat ChatGPT en andere vergelijkbare producten aandrijft. Maar als dat werk eenmaal is gedaan, is het voor bedrijven een stuk goedkoper om wat nieuwe technische hulpmiddelen te kopen dan een echt persoon op te leiden - de gevolgen zijn verdomd. Voor een managementklasse die bijna elke verantwoordelijkheid voor het bevorderen van de groei van werknemers heeft verworpen, is het enige dat telt of iets goedkoop en gemakkelijk is.
De troost voor deze jonge werknemers, zo luidt het managementargument, is dat de meest technisch onderlegde onder hen de beheerders van deze nieuwe machines zullen worden. In werkelijkheid betekent dit dat jonge mensen de stortvloed aan fouten opruimen die deze anonieme AI-tools zullen uitspugen, wetende dat ze minder krediet zullen krijgen omdat het "werk" van een machine kwam. Dit kan een loopbaancrisis voor jonge mensen veroorzaken: als zelfs maar de geringste hoeveelheid vrijheid uit hun werkleven wordt weggevaagd, zullen ze minder manieren hebben om te bewijzen dat ze in staat zijn om zinvoller werk aan te nemen. Promoties zullen nog meer een favoriet spel worden, waarbij de beste "echte" taken voorbehouden zijn aan diplomaten in plaats van aan harde werkers. Een nieuw AI-aangedreven model komt ten goede aan gevestigde spelers en versterkt de zwakke, losgekoppelde managementcultuur van Amerika die geen daadwerkelijke output of creaties evalueert.
Het is geen wonder dat CEO's en hogere functionarissen veel enthousiaster zijn over het integreren van AI op de werkplek dan gemiddelde werknemers. Dat meldt het databedrijf Qualtrics in eenonderzoek dat het in mei en juni heeft uitgevoerd, gaf 64% van de leidinggevenden aan de "potentiële impact van AI" op hun werkplek opwindend te vinden. Slechts 39% van de eerstelijnswerkers zei hetzelfde, terwijl 46% de technologie omschreef als "eng". Een andereonderzoek van Boston Consulting Groupregistreerde een vergelijkbare kloof: 62% van de leidinggevenden en leiders was enthousiast over het vooruitzicht om AI op het werk te gebruiken, vergeleken met 42% van de eerstelijnsmedewerkers. Hoewel AI-optimisten kunnen voorspellen dat banen die we ons nu niet kunnen voorstellen, over 10 jaar zullen bestaan, is het moeilijk voor te stellen, gezien de manier waarop bedrijven nieuwe technologie hebben ingezet, dat automatisering zal leiden tot een samenleving waarin meer mensen meer economische kansen hebben.
Train de kinderen - zij zijn onze enige hoop
Wat blijft er over voor de jonge beroepsbevolking van Amerika? Wat doet een jongere in een kantoor waar ze niet zijn opgeleid, begeleid of 'echt' werk krijgen? Wat gebeurt er wanneer banen in het begin van de carrière, zoals gegevensinvoer en documentarchivering, worden geautomatiseerd door kunstmatige intelligentie?
De ironie is dat maatschappelijk verantwoord ondernemen voor werknemers eigenlijk beter is voor het bedrijf. Studies suggereren dat bedrijven die investeren in jobtraining en ontwikkeling van vaardighedenzijn efficiënterEnhogere winstmarges behalen. Ondanks dit bewijs vinden bedrijven het moeilijk om de waarde van de investering in hun werknemers te begrijpen. Zoals Ulrich Atz en Tensie Whelan van het Stern Center for Sustainable Business van de New York Universityschreef onlangs in Fortunehebben bedrijven vaak geen methoden om de waarde van menselijk kapitaal te meten die verder gaan dan alleen de arbeidskosten, wat betekent dat organisaties mensen op dezelfde manier beschouwen als de kosten van hun water- of elektriciteitsrekening. De rotte economie van Amerika - een waarin, om Atz en Whelan te citeren, "bedrijven onder druk worden gezet om kosten te verlagen om meer geld terug te geven aan aandeelhouders" - ziet onmiddellijke omzetgroei als de enige waardevolle maatstaf om te overwegen, belangrijker dan de waarde op lange termijn om een werknemer te laten groeien.
Er is een betere manier van werken, maar ik vrees dat bedrijven de gevaren van automatisering alleen kunnen leren door een pijnlijk publiek voorbeeld te geven van een bedrijf dat te veel op AI vertrouwde, zoalsDe handelsfout van Knight Capital die het $ 440 miljoen kostte. Mensen kunnen worden verbeterd door AI, geholpen door AI, maar ze vervangen door AI is een kortzichtige beslissing van bijziende bonentellers die de waarde in een persoon niet kunnen zien. Het is de moeite waard om te overwegen of investeringen in AI in plaats daarvan moeten worden vervangen door daadwerkelijke opleidings- en mentorschapsprogramma's met financiële beloningen.
Jonge mensen worden geconfronteerd met een afrekening - een waarbij de torenhoge kosten van studeren en een gebrek aan toekomstige kansen halsoverkop zullen uitmonden in een zakelijk Amerika dat de waarde van investeren in echte mensen niet erkent. Het resultaat zal een zwakkere economie zijn met minder mensen die klaar zijn om de echte uitdagingen van nieuwe technologie aan te gaan. Het is een verlies-verliesvoorstel voor alle betrokkenen.
Ed Citroenis de CEO vanEZPR, een nationaal PR-bureau voor technologie en bedrijven. Hij is ook de auteur van de nieuwsbrief over technologie en cultuurWaar is je Ed.
